5 errores que cometen los empleadores al construir el clima laboral de su empresa

Cuando se habla de clima laboral en una empresa argentina, en el fondo se está hablando de algo bastante simple: cómo se vive el día a día puertas adentro. Es la combinación de conversaciones de pasillo, reuniones por Zoom que se extienden más de lo previsto, mensajes de WhatsApp fuera de horario, gestos de los líderes y decisiones que se toman cuando el dólar se dispara o las paritarias aprietan la rentabilidad. Ese “clima” no es una idea abstracta: se siente en el cuerpo del equipo, en el nivel de tensión, en el humor con el que se llega al lunes y en la forma en que se habla —o no se habla— de la empresa en un café con colegas.

En los últimos años, muchas empresas locales empezaron a repensar su cultura organizacional: híbridos improvisados, equipos distribuidos, inflación que desarma cualquier esquema de compensación en pocos meses, nuevas generaciones que priorizan flexibilidad y propósito. En ese escenario, se multiplican las buenas intenciones: más charlas de equipo, algún beneficio nuevo, encuestas de clima, workshops de liderazgo. Sin embargo, incluso con las mejores intenciones, se cometen errores frecuentes que terminan erosionando el mismo clima que se intenta cuidar. Este artículo recorre cinco de esos errores para ponerlos sobre la mesa y, sobre todo, para mostrar cómo evitarlos.

Error #1: No escuchar lo que realmente piensan los empleados
Uno de los errores más extendidos es confundir “hacer una encuesta de clima cada tanto” con construir una estrategia de escucha activa. En la práctica, muchas organizaciones envían un formulario una vez por año, recopilan datos, tal vez arman un PowerPoint para el board… y ahí se termina el recorrido. No hay devolución para la gente, no se priorizan acciones concretas, no se comunica qué se va a cambiar y qué no. Desde la perspectiva del equipo, el mensaje implícito es claro: se pregunta, pero no se escucha.

Un ejemplo muy habitual en empresas argentinas es el de la “encuesta de clima de fin de año”. Se envía en diciembre, justo cuando la mayoría está agotada, cerrando objetivos comerciales, negociando bonos y mirando el aguinaldo para llegar a las fiestas. Se responde rápido, entre tareas, tal vez con algo de ironía. Después, silencio. Ninguna conversación posterior, ningún espacio para profundizar en los comentarios, ninguna señal visible de cambio. Al año siguiente, se repite el mismo mecanismo, con un nivel de participación más bajo y más apatía.

Las consecuencias son previsibles: la confianza se debilita, se instala la sensación de que opinar “no sirve para nada” y los temas sensibles dejan de aparecer en los canales formales. Los problemas se corren hacia los pasillos, los chats privados o las búsquedas silenciosas de empleo. El equipo aprende que expresar malestar no cambia nada y se adapta en modo supervivencia. En contextos de alta presión, ese silencio puede transformarse en rotación inesperada, baja de performance o conflictos latentes que explotan en el peor momento.

Error #2: Reducir el clima laboral a beneficios superficiales
Otro desvío frecuente es asociar el clima laboral únicamente con beneficios “lindos de mostrar”: home office, viernes flex, snacks en la oficina, afters patrocinados o regalos de fecha especial. Estos perks pueden sumar, nadie lo discute, pero no reemplazan una cultura genuinamente saludable. Un equipo no se queda solo por el coffee break si la experiencia cotidiana es tensa, confusa o injusta.

En Argentina abundan ejemplos de compañías que, en paralelo a un paquete de beneficios muy atractivo, mantienen esquemas de liderazgo rígidos, comunicación vertical y decisiones poco transparentes. La escena se repite: publicaciones en redes destacando el “gran ambiente de trabajo”, fotos del after en el bar de moda, hashtags sobre la vida en la empresa; mientras tanto, puertas adentro, reuniones donde nadie se anima a contradecir a la dirección, cambios de rumbo sin explicación y evaluaciones de desempeño que se informan por mail sin espacio de diálogo.

Esta desconexión tiene un costo alto: el equipo percibe una brecha entre el discurso y la práctica. La motivación inicial que pueden generar ciertos beneficios se diluye cuando la rutina diaria se siente incoherente. Al poco tiempo, el atractivo del home office o los cupones de descuento no alcanza para compensar la sensación de desgaste, ni para sostener el compromiso frente a objetivos exigentes. El clima laboral se resiente, aunque el “pack de beneficios” siga siendo competitivo.

Error #3: Ignorar el rol del liderazgo en el clima laboral
En cualquier organización, el liderazgo tiene más peso que cualquier política formal a la hora de definir el clima laboral. Las personas no viven la “estrategia de la compañía” de forma abstracta: viven lo que pasa en su equipo directo, con su jefatura, en las reuniones en las que se discuten objetivos y se resuelven conflictos. Si ese liderazgo es autoritario, distante o errático, ninguna iniciativa de bienestar va a compensar el daño que se produce en el día a día.

Un error habitual es invertir en capacitaciones, charlas motivacionales o programas de bienestar dirigidos al personal operativo, mientras el nivel directivo o gerencial queda prácticamente fuera de cualquier proceso de revisión de comportamiento. Se trabaja sobre “herramientas” para los mandos medios, pero no se revisan los modelos de liderazgo que bajan desde la cúpula. En más de una empresa argentina se escucha la frase “acá el problema no es la gente, son las formas”, pero luego no se toca el estilo de quienes toman las decisiones clave.

Los efectos son visibles: equipos desmotivados, conflictos que se acumulan, talento con alto potencial que pide traslado o directamente se va, conversaciones importantes que se postergan porque “no se puede hablar de ciertas cosas con tal persona”. En esos entornos, el clima laboral se vuelve frágil. El miedo a equivocarse o a plantear un desacuerdo lleva a que muchos se limiten a cumplir, sin involucrarse realmente en la mejora del negocio.

Por eso, una idea central es que el liderazgo empático y cercano es el mayor generador de un buen clima laboral. No se trata solo de tener “buena onda”, sino de desplegar comportamientos concretos: dar feedback honesto sin humillar, reconocer el esfuerzo en un mes complejo, explicar el porqué de una decisión difícil, habilitar espacios para que el equipo proponga mejoras, sostener criterios de justicia en aumentos, promociones y carga de trabajo. Cuando la dirección encarna estos gestos de manera consistente, el clima se fortalece de forma mucho más sólida que con cualquier campaña aislada.

Error #4: No adaptar el clima laboral a la etapa de crecimiento de la empresa
El clima laboral no es estático. Lo que funciona en una empresa de 20 personas no necesariamente sirve en una organización de 200 o 2.000. Sin embargo, muchas compañías intentan sostener las mismas dinámicas, rituales y reglas informales aunque la escala, la complejidad y el riesgo hayan cambiado por completo. Esa falta de adaptación genera fricción, confusión y, a la larga, pérdida de talento clave.

Un caso típico es el de la startup en expansión que insiste en operar como si siguiera en modo “garage”. Reuniones improvisadas, decisiones tomadas por WhatsApp a cualquier hora, roles difusos, procesos de onboarding incompletos, criterios salariales poco claros. Mientras el equipo es chico, esa flexibilidad extrema puede sentirse estimulante. Pero cuando la empresa crece, se incorporan nuevas capas de responsabilidad, se suman distintos turnos o unidades de negocio, y el “todo se habla sobre la marcha” se convierte en una fuente de caos organizativo.

Pensar el clima laboral como algo que debe evolucionar junto con la estrategia implica revisar periódicamente sus reglas básicas: cómo se decide, cómo se comunica, qué se premia, qué se tolera, qué procesos ya necesitan formalizarse, qué rituales conviene sostener porque siguen siendo identitarios. Esa revisión no tiene por qué matar la agilidad; al contrario, puede funcionar como un amortiguador que permite seguir moviéndose rápido sin que todo dependa del heroísmo del equipo.

Error #5: No medir ni dar seguimiento al clima laboral
En un país donde la realidad económica cambia de un trimestre a otro, gestionar sin datos es casi un lujo que ya no se puede permitir. Con el clima laboral ocurre lo mismo: pretender entender qué pasa en la organización a partir de impresiones aisladas o comentarios informales es arriesgarse a reaccionar tarde. Medir no significa burocratizar; significa contar con indicadores mínimos para tomar decisiones más precisas.

Rotación, ausentismo, niveles de satisfacción, tiempos de cobertura de posiciones críticas, participación en encuestas internas, cantidad de conflictos formales, uso de canales de denuncia o consulta: todo esto puede convertirse en un tablero útil, siempre que se lo observe con regularidad y no solo cuando estalla un problema. Aun en empresas medianas argentinas, donde muchas veces RRHH trabaja con recursos acotados, se puede empezar por un set pequeño de métricas y ampliarlo con el tiempo.

Al final del día, el clima laboral no es un proyecto con fecha de inicio y fin, sino una tarea de mantenimiento permanente. Es parecido a cuidar una máquina esencial para la operación: si se la desatiende demasiado tiempo, cuando aparece la falla ya es tarde y la reparación sale mucho más cara. En cambio, cuando se realizan ajustes periódicos, pequeñas correcciones y revisiones a tiempo, se evita el paro inesperado. Con las personas pasa algo similar.

Los cinco errores revisados —no escuchar de verdad, reducir el clima a beneficios superficiales, subestimar el rol del liderazgo, no adaptarse a la etapa de crecimiento y no medir ni hacer seguimiento— no suelen aparecer solos. Se superponen, se alimentan entre sí y generan un efecto acumulativo. Una organización puede atravesar un tiempo sin grandes consecuencias visibles, pero tarde o temprano esa combinación se traduce en rotación de talento clave, baja de productividad, conflictos internos o deterioro de la reputación, tanto en el mercado laboral como en el propio sector.

Lo que sí parece claro es que las empresas que mejor atraviesan los vaivenes locales —los picos de inflación, las renegociaciones permanentes, los cambios de reglas— son las que consiguen que su gente sienta que vale la pena quedarse, dar una idea más, hacer un esfuerzo extra. Ese compromiso no se compra; se construye. Y el clima laboral, ese pulso que muchas veces se percibe antes de que lleguen los números, es el mejor termómetro para saber si la organización va en la dirección correcta.